Jönnek az új nemzedékek: Mihez kezdj cég vezetőként a fiatal munkatársaiddal?„A fiatalok már nincsenek tekintettel ránk. Megváltoztak az idők.”

Ez az idézet az ötvenes évekből való, a Keresztapa című filmből, de bizonyára sokan ma is hasonlóan éreznek.

Generációs különbségek mindig is léteztek. A fiatalabb nemzedékek az idősek szemében mindig is forrófejűbbek voltak, az idősebbeket pedig a történelem során is gyakran tartották vaskalapos őskövületeknek az utánuk következő nemzedékek.  Korábban egy tekintély-elvűbb, hierarchikus világban még nem okozott mindez zavarokat. Mindenki tudta, mit jelentenek azok a fogalmak, hogy „asztalfő” és „családfő”, azaz mindenkinek megvolt – szimbolikusan és valóságosan is - a maga helye. De hol van a helye ma azoknak a nemzedékeknek, akik már nem is tudják, mit is jelentenek ezek az elavultnak számító fogalmak? Akik egészen más nyelvet beszélnek, és egészen más technikai eszközök világában érzik otthonosan magukat?

Hogyan lehetséges az együttműködés? Vajon lehet-e hidat építeni a szakadék fölé?

Átadni a stafétabotot

A különböző generációk együttműködése a családon belül vagy az iskolában is érdekes kihívásokat tartogat, de rendszerint mégsem okoz súlyos zavarokat és fennakadásokat. A munkahelyeken és az üzleti életben a jó együttműködés kézzel fogható, mérhető előnyöket hozhat, de ugyanúgy mérhető és kézzel fogható anyagi veszteségeket és súlyos hátrányokat idézhet elő, ha fennakadás keletkezik.

Napjainkban számos, a nyolcvanas-kilencvenes években alapított, máig is prosperáló cég élén állnak kiváló, gyors gondolkodású, stratégiai szemlélettel és erős, kapcsolatrendszerrel rendelkező, hatékonyan kommunikáló és intézkedő X generációs cégvezetők, akik gyermekeiket magas színvonalú oktatásban részesítették, taníttatták, gondosan nevelték, és most, az évtizedek múltával pedig szívesen bevonnák már őket a cégvezetésbe.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy a mély bizalmi kapcsolat és a kölcsönös vágy ellenére a stafétabot átadása sokszor igen komoly akadályokba ütközik.

Látens feszültség

Legtöbbször már az is nehezen megfogalmazható és megfogható, mi is az együttműködés igazi akadálya. Valahol a mélyben érezhető feszültség van, az értékrend, a szóhasználat, a fókusz érzékelhetően máshol van, tehát az „apák és fiúk” (értsd ezalatt: „apák-anyák és fiaik-lányaik) valahol elbeszélnek egymás mellett. Az idősebbek sokszor fogalmazzák meg aggályaikat, vajon az ifjabb nemzedék képes lesz-e ugyanarra az elszánt, szorgalmas munkára, mint ami őket jellemezte. A fiatal korosztály fejében pedig aggályok fogalmazódhatnak meg apáik igavonó alázatával és odaadásával szemben.

Talán valamit akaratlanul el is hallgatnak egymás elől – pedig a konfliktusok megoldásának rendszerint nem a leghatékonyabb módja a konfliktuskerülés. De mivel fontos a kapcsolat és a harmónia fenntartása az „apák és fiúk” között, (hiszen érzelmi kapcsolat is összefűzi őket) ezért nehéz a szó, a megfogalmazás, és ezért nehéz jó időben jó kérdéseket feltenni egymásnak, azaz nehéz megtalálni, mi a megoldás és mi az, ami egymás támogatása és fejlesztése irányába vinne előre őket, a közös siker érdekében.

Milyen szakember tud ebben a helyzetben segíteni? Sokszor olyan megfogalmazhatatlannak tűnik az elakadás, hogy azt is nehéz meghatározni, ki tudhat hatékony segítséget nyújtani. Ilyen helyzetben nem pszichológusra, nem lelkészre, nem tanácsadó-megmondó emberre és legtöbbször nem is mediátorra van szükség, hanem valakire, aki coachként jó kérdésekkel, a külső szemlélő lényegre tapintó meglátásaival serkenti a két oldal – az „apák és fiúk” egymásra hangolódását és professzionális szintű együttműködését.

Az ifjú titánok

Talán nem tűnik ismeretlennek a következő szituáció: Beviharzik az irodába a cégvezető huszon-harminc éves, kétdiplomás gyereke fülhallgatóval a fején, és két perc alatt megold egy-egy problémát, amin előtte mások már napokig-hetekig dolgoztak, esetleg ír egy makrót az excelben, készít egy pivot-táblát, indít egy keresést a google-ban, sikeres és olvasott blogot szerkeszt, felfrissíti a cég honlapját, öt dolgot csinál párhuzamosan, akár még szemléletes fotókat is készít, aztán ahogy jött, úgy megy is tovább.

Az ötvenes éveikben járó X-generációs cégvezetők, és valamennyi, a cég megalapítása óta lojális és együttműködő kollégájuk rendszerint nem kis sokkot kapnak az ifjú titánok elképesztő gyorsaságától és lendületétől.

A nyugdíj előtt álló bébi boom nemzedék tagjai pedig esetleg végképp nem is értik, mi zajlik körülöttük.  És közben már ott toporog az ajtóban a Z generáció is, amelyik még az Y-nál is sokkal gyorsabb és öntörvényűbb, ezért egyre sürgetőbb, hogy hátrányból előnnyé kovácsoljuk a generációs különbségeket.

 A legfőbb akadály

A legfőbb métely a ki nem mondott konfliktusokban rejlik. A nem megosztott ötletek, álláspontok és vélemények a mélyben rombolóan hatnak, és előbb-utóbb félreértésekhez, kirobbanó és elmérgesedő vitákhoz vezetnek. Nem véletlen, hogy például Patrick Lencioni, a neves vezetői guru, a cégvezetésről írott „Kell egy csapat” c. könyvében a sikeres együttműködés öt akadálya között a második legnagyobb akadályozó tényezőként emeli ki a nyílt viták elfojtását.

„Ha nem bízunk meg egymásban, akkor nem tudunk nyílt, konstruktív, elméleti konfliktusba bocsátkozni, és továbbra is fenntartjuk a mesterséges összhang illúzióját… A konfliktusok hiánya a probléma. Maga az összhang jó dolog, feltéve, hogy abból ered, hogy folyamatosan kezelni tudjuk a felmerülő problémákat és megoldjuk a nézeteltéréseket. De ha ez az összhang annak az eredménye, hogy az emberek visszatartják a véleményüket és őszinte aggodalmaikat, akkor nem az.”

Családtagokból partnerekké válni

Az Y generáció (1980-1994) tagjai már gyerekkorukban is számítógépes játékokat játszottak, és az internet, a digitalizáció világában nőttek fel. Ez ma akkora előnyt jelent számukra, amellyel még a változásokhoz jól alkalmazkodó, folyamatos piaci versenyhez és nyílt kommunikációhoz szokott  X-generációs cégvezetők is nehezen veszik fel a versenyt.

Hogyan lehet sikeressé tenni az együttműködést? Elsősorban partnerséggel, felnőtt-felnőtt, konstruktív, egymástól tanulni akaró, mérlegelő, nem alá-fölé rendelt kommunikációval, ami a formális pozíciók fellazításával jár.

Mentorálással és fordított mentorálással – elismerve azt, hogy ma már nem feltétlenül csak az idősebbek az információ birtokosai és a tudás letéteményesei. Mit tudnak mégis jobban az X generációs cégalapítók? A stratégiai szemléletben, az összefüggések meglátásában, a hagyományos, nem virtuális kapcsolatépítésben a folyamatos változások közepette szocializálódott, rendszerváltó nemzedék mindig legyőzhetetlen marad.

Hagyni kell kibontakozni, hogy ehhez a tudáshoz az új nemzedékek hozzák magukkal az új szeleket: a gyorsasággal, az információk begyűjtésével és feldolgozásával nélkülözhetetlenné vált erényeiket.

Lépésről-lépésre haladjunk előre

Nem ritka, hogy a cégek kisebb projektekre osztják fel a feladatokat, amelyeket a fiatalokra is rá lehet bízni. Lehet projektként kezelni egy új partner integrálását, egy új beszállító kezelését, vagy akár egy új banki kapcsolat felépítését. A fiatal generációk a technológiai ismereteiknek köszönhetően rendszerint gyorsan felépítik, strukturálják, prezentálják az eredményeket, miközben csapatot szervezhetnek maguk köré és elsajátíthatják a vezetői feladatokat. Miután a kisebb projektekben már bizonyítanak, később döntés-előkészítő, majd döntéshozó pozícióba is kerülhetnek. Az idősebb cégalapítók és a fiatal utódok korosztálya úgy tud jól együttműködni, ha a látható vagy látens versengés helyett mindig tanulni akarnak egymástól. Az X generációs cégvezetők már legtöbbször ismernek olyan kommunikációs trükköket, amelyeket a fiatalabbak még nem fedeztek fel. A különböző nemzedékek jól tudják egymást inspirálni abban, hogy mindig jobbnál jobb megoldások szülessenek – együttes munkájuk eredményeként.

Válasszuk szét a szerepeket

A szülő-gyermek viszonyon alapuló rokoni kapcsolat egyáltalán nem zárja ki a professzionális munkakapcsolat létrejöttét a cégen belül. Természetesen előfordulhatnak és felszínre kerülhetnek konfliktusok – főleg ha az „apák és fiúk” közvetlenül szakmailag alá-fölé rendelt főnök-beosztott viszonyba kerülnek.

Az új nemzedékek tagjai akkor tudnak jól együttműködni, ha az idősebb generációs cégvezető odafigyel a véleményükre, meghallgatja őket, de ugyanakkor bizonyos keretek közé is tereli őket, nagyon következetesen.

Az Y generációtól távol áll a tekintélyelvűség. Ők nem a kort, nem is a pozíciót, csakis a szakmai tudást és a hitelességet tisztelik. A régi, bevált, megszokott megoldások helyett kreatív, újszerű módon és azonnal akarják orvosolni a problémákat – ha kell, a megkövesedett szabályokkal és megszokásokkal is szembeszállva.

Az ifjú titánok autonómiára vágynak és pragmatikus döntési-mérlegelési szempontokra – adjuk hát meg nekik a lehetőséget, hogy felkészülten vehessék át majdan akár a cégvezetést is!