Vezetés érték-alapon
Érték-alapú vezetés
Egy hálózatépítő cég vezetője egy coaching ülésen arról panaszkodott, hogy vitában áll egy vezetőtársával, aki a terjesztendő szakmai anyagokat az utolsó utáni pillanatban mindig továbbfejleszti és megváltoztatja. Elharapózó személyes vitájuk támadt ebből, mert mindketten úgy érezték, hogy a másik akadályozza a folyamatot, és ebből a vitából egyikük sem (és különösen a szervezet) nem jött ki eredményesen.
A coaching során beszéltünk az érték-alapú vezetésről és ügyfelem felismerte, mennyire fontos lett volna, ha a munkatársával az elburjánzó vita elején egymás minősítése helyett annak meghatározására fókuszálnak, milyen értékek igazán fontosak számukra.
Igazából arról kell megegyezésre jutniuk, hogy milyen közös célok és értékek igazán fontosak. Vagyis ebben a konkrét vitában azt kellett volna megvitatniuk, mi a fontosabb a számukra: az innovativitás, azaz a minél tökéletesebb termék további fejlesztése vagy inkább a marketing kampány mielőbbi beindítása és fegyelmezett végrehajtása.
Gyakori vezetői dilemma, hogyan lehet hatékonyan és személyeskedés nélkül kezelni olyan helyzeteket, amelyben érzelmileg érintett felek állnak egymással, akár folyamatosan, szakmai vitában.
Legtöbbször már ott elakad a kommunikáció, hogy mindkét fél felismeri és elismeri-e, hogy valójában szakmai vitában állnak. Minden ilyen vitát átszínez az egymással kialakult sok-sok személyes tapasztalatuk, előítéletük, feltételezésük, szimpátiájuk, vagy ellenszenvük – vagyis az értékrendjük.
A munkahely nem játszótér; el kell fogadnunk azt, hogy a munkatársaink, sőt főnökeink és beosztottaink között is mindig lesznek olyan emberek, akiket amúgy a baráti körünkbe nem szívesen válogatnánk be. El kell fogadnunk azt is, hogy körülöttünk és mások körül is kialakult, néha berögződött, egymást támogató körök, klikkek jöttek és jönnek létre, de ennek ellenére professzionális szinten mégis időben fel kell tenni a közös értékrendünkre vonatkozó fontos és előremutató kérdéseket, még ha azok kényesnek is tűnnek.
Sok vezető azt vallja (szerintem tévesen), hogy ez értékrendről nem kell egy szakmai környezetben szót ejteni, mert az értékekről, az értékrendről, és arról, hogy miben is hiszünk, legfeljebb a templomban (vagy más spirituális térben) érdemes beszélni.
A közös értékek meghatározása nagyon is segíthet, hogy a szakmai vitákat a személyes érintettség szintjéről egy magasabb, elvontabb szintre tudjuk felemelni.
Az érték-alapú vezetést csak stabil, világos személyes és vezetői vízió mentén megfogalmazott szilárd emberi és vezetői értékek alapján lehet létrehozni.
A különböző hitrendszerektől függetlenül is meg lehet keresni és találni a közös nevezőt a különböző értékrendek között! Ehhez feltétlenül szükséges a széles látókör, a nyitott, integráló, a közös pontokra fókuszáló, a másikat meghallgatni képes hozzáállás.
A közös célokról, a közös értékekről legtöbbször világos megegyezés születhet, vagyis "hideg fejjel" meg lehet találni a közös pontokat.
Ezek a (jó esetben közösen meghatározott) értékek azután tényszerű hivatkozási alapot, szilárd referenciapontot kínálnak ahhoz, hogy a napi kérdésekben a vezetők ne ütközzenek felesleges, személyeskedő, parttalan vitákba.
Vezetőként sokszor rákényszerülünk olyan döntések meghozatalára, olyan érvek mérlegelésére, amelyekben akár személyes érdekünk, érintettségünk és elkötelezettségük is szerepet játszik.
A döntéshez mérlegelés, és felelősségvállalás szükséges, a bölcs döntéseket pedig az érték alapú vezetés segíti, mert megakadályozza a pillanatnyi érdekek által vezérelt döntéshozatalt, hogy a fókuszpont mindig a nagy egészen legyen, és a vezetői döntéseket soha ne befolyásolják a személyes érzelmek, érdekek és érintettségek.
GONDOLATÉBRESZTŐ KÉRDÉSEK:
- Milyen fontos alapértékek mentén működik a céged?
- Honnan származnak ezek az értékek, mi a gyökerük és amiért fontosak?
- Hogyan illeszthetők össze ezek az értékek a személyes értékrendeddel?
- Milyen hatással vannak ezek az értékek a vezetői munkádra?
A szervezeti értékek megfogalmazása
Képzeld el, hogy éppen a nyugdíjba vonulásod alkalmából rendezett ünnepségén vagy, ahol a többiek rólad beszélgetnek és arról, milyen sokat tettél az évek során. Mit szeretnél majd egyszer hallani önmagadról és arról, hogy mit nyújtottál az eltelt évek alatt?
Milyen fontos dolgokról fognak rád emlékezni?
Arról hogy a teljesítményre fókuszáltál minden körülmények között, akkor is, ha át kellett gázolnod ehhez az embereken? Vagy arra, ahogyan odafigyeltél a munkatársakra, és mindig törekedtél az együttműködésre? Esetleg arra, hogy miden módon ösztönözted az innovatív, új megoldásokat, támogattad a kreatív ötleteket? Talán még arra is határozottan fognak emlékezni életed alkonyán, hogy milyen kiváló együttműködést alakítottál ki mindenkivel azért, hogy a cég vevői és partnerei elégedettek legyenek?
Hadd emeljek ki öt fontos értéket egy tipikus vállalati értékfelsorolásból
A legtöbb világcég a honlapján büszkén hirdeti saját deklarált vállalati értékeit. Mint például:
- Partnerség és együttműködés (a részlegeken belül, a részlegek között és az ügyfelekkel)
- Kreativitás és innováció ösztönzése (a termékfejlesztésben és a szolgáltatások nyújtásábn)
- Transzparencia (átláthatóság, egyszerűség, tisztesség)
- és ehhez hasonlók...
Személyes értékeink meghatározása – az alfa és omega
Miért fontos tisztában lennünk azzal, mi magunk milyen személyes értékeket képviselünk?
Személyes értékrendünk megfogalmazása segít eldönteni, hogyan reagáljunk különböző helyzetekben. Az értékek mindaddig tartalom nélküli elvek maradnak, amíg mi magunk nem töltjük meg őket jelentéssel. Azzal, hogy definiáljuk őket, létrehozunk egy struktúrát, és valódi jelentőséggel ruházzuk fel. Az értékek meghatározása segít összehangolni a saját és a környezetünk elvárásait. Az értékek szavakba öntése segít a döntésben, hogy a választott értékeink mentén, vagy nem a szerint járunk-e el, és hogyan tudunk azon az úton járni, amely kongruens, hiteles és felvállalható a számunkra.
Fogalmazd meg a számodra fontos három alapvető értéket!
Példaként bemutatom a saját meghatározott értékeimet, amelyek megkönnyítik azt, hogy az életem fontos kérdéseiben ne azon múljon a döntésem, hogy mi lenne a könnyebb vagy pilanatnyilag előnyösebb a számomra.
Ilyenek például a következők:
- A folyamatos tanulás, tudás és önfejlesztés
Azt jelenti a számomra, hogy tudatosan keresem azokat a lehetőségeket és szellemi kihívásokat, amelyek segítik azt, hogy folyamatosan tápláljam a szakmai kíváncsiságomat. Olyan emberek társaságát keresem (a magánéleteben és a párkapcsolatomba is) akikkel a szellemi csatározások, értékes viták, riposztok segítik az egyre jobb megoldások megtalálását.
- Elegáns megoldásokra törekvés
Azt jelenti számomra, hogy kerülöm a kicsinyességet, a kicsinyes embereket és az egyoldalú előnyöket nyújtó megoldásokat. Win-win megoldásokra törekszem, a kölcsönös előnyökkel járó döntésekre, a hosszú távú üzleti kapcsolatok építésére. Nem mások lenyúlása és kihasználása vezérel, és irtózom azoktól az emberektől, akik számára az a siker mércéje, hogy más kárása miyen ügyeskedő módon tettek szert valamilyen előnyre.
- Csapatjáték (azokkal is, akiket nem csípek)
Ez azt jelenti a számomra, hogy zsiipelni tudok a személyes érzéseim és a szakmai hozzáállásom között. Keresem és megtalálom a hangot azokkal is, akik elsőre nem lennének szimpatikusak. Kíváncsivá tesz a közös pontok felfedezése. Mivel „kicsi a világ”, egyetlen beszélgetés alatt is meg tudom találni azokat a közös pontokat, amelyek összekötnek és nem elválasztanak.
Eltérések az elvek, értékek és a gyakorlat között
Amikor a fenti két feladattal elkészültél, vagyis listáztad mind a szervezeti, mind a személyes értékeidet, akkor jön a legnehezebb teendő!
Sorolj fel néhány munkahelyi vagy otthoni szituációt, melyben gyakran nem az alapvető értékeinek megfelelően viselkedsz.
Az esetek nagy többségében számos ilyet tudunk felsorolni!
Ezek a pontok a jobb teljesítményre törekvés első lépései.
Csak azokon a dolgokon tudunk tudatosan változtatni, amelyekre felnyílt a szemünk!
Az önmaguk fényében tetszelgő, elefántcsonttoronyban élő vezetők általában nem látják, nem ismerik fel a hiányosságaikat, és emiatt a szervezeti hiányosságokra sem tudják következetesen felhívni a figyelmet.
Az ilyen vezetők fegyelmeznek, számon kérnek, büntetnek és jutalmaznak – de mindezt következetlenül, impulzív módon, pillanatnyi érdeksérelmek, késedelmek ad-hoc megítélése alapján teszik.
Az új értékek és következetesen elvárt szervezeti magatartásformák képviselete
A fenti lépések és felismerések után a következő vezetői feladat a kijelölt teedők következetes megvalósítása.
Az a vezető, aki transzparenciát hirdet és vár el, de ő maga titkolózik és embereket ugraszt üssze hogy kijátssza az ütőkártyákat, nehezen várhatja el a munkatársaitól, hogy ők transzparens és korrekt módon működjenek.
A szervezeti értékek meghatározása azonban felhatalmazza valamennyi munkatársukat, hogy számonkérjék, elvárják a szervezet inden szintjén a kimondott értékek képviseletét.
Bizony, ez a legnehezebb!
Hiszen a világban például hány millióan ismerik , akár betűről betűre is, a Bibliát és a hét főbűn meghatározását! És mégis teli van a világ gyűlölettel, hiúsággal, mértéktelenséggel és kiközösítéssel....
De ez egy bonyolultabb történet.
Kezdjük a változást kicsiben.
Kezdjük az érték-alapú vezetést önmagunkon és a cégeinken!
A következő bejegyzésben:
-
A vállalatirányítás 14 alapelve – a Toyota módszer szerint
-
Mire jó a Lean menedzsment?
-
Hogyan ad választ a lean módszertana az új munkavállalói generációk igényeire?
